案情介绍：

某公司人事总监（女）因工作不能胜任，公司欲与其解除劳动合同，双方经过一个多月的磋商，达成一致意见，签订了《解除劳动关系协议书》，后公司依照约定支付了相当于其5个月工资的高额经济补偿金，并办理了退工手续，该女职工在公司工作的年限仅为一年零三个月。一个月后该女职工丈夫至公司理论，称该女职工现检查出已怀孕，且在解除协议签订之前就已怀孕，要求公司撤销解除协议书，恢复劳动关系。公司没有同意，该女员工于2009年6月向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为签订解除协议时解除协议系在重大误解的情形下订立的，要求撤销解除协议，恢复劳动关系。本律师作为公司的代理人到庭参加仲裁，不同意恢复劳动关系，应当驳回员工的请求。

本案争议焦点：

1、  不知道自己怀孕是否构成重大误解？本案中的重大误解能否成立?

2、  劳动合同协商一致解除后，女职工能否以怀孕为由要求公司恢复劳动关系？

3、法律规定，单位不得在女职工孕期解除劳动合同，但双方协商一致解除，是否在受限范围？

律师说法：

 围绕着本案的争议焦点，本律师进行了大量的庭前准备工作，除查阅相关规定及案例外，为此，还举办了专场讨论会，大多数认为不应当恢复劳动关系。由于类似案例在本市劳动争议仲裁委员会及法院已有支持劳动者胜诉的裁判，故本律师在形成诉讼方案时格外慎重，综合了大家的意见，最终形成了如下代理意见：

一、本案中被申请人提交的证据及相关事实均能证明不存在任何误解成分，因而申请人所称的重大误解不能成立：

1、通过申请人与被申请人的总经理往来的邮件可以反映出，双方就解除协议的起草、劳动合同解除的条件及解除协议的送达、解除协议的措辞乃至补偿金的给付方式都进行了大量的磋商，申请人不但仔细阅读并了解了协议的全部内容，还曾聘请过专业律师阅看，并注意到所有细节，甚至对细微的措辞都进行了修正。因而，申请人对于协议的内容及后果均在签署前有了全面了解，没有任何误解的成份。

2、虽申请人一再宣称不知道自己怀孕，但无论申请人是否知道这一事实都不影响申请人签署解除协议书。本案中，申请人月工资为4万元，在公司工作的年限仅为一年半，即便按照《劳动合同法》的规定的最高金额，申请人也只能拿到118164元左右的补偿金，而申请人一旦签署解除劳动关系协议书，就意味着能够拿到20万的经济补偿金，巨额的经济补偿金才是促使申请人签署解除协议书的重要因素。申请人即便怀孕，也并不意味着放弃签署该协议，这一高额的经济补偿金也足以使申请人的利益得到保障。

 3、民法上重大误解的含义是指行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等发生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的行为。而本案中，申请人作为一名企业的人事总监，无论是对自己行为的性质及后果还是对补偿金的数额、支付方式等在签署前均已非常清楚并且做了相应改动，签署上述协议书并非与申请人的意思相悖，而是经过双方充分、认真地协商一致的结果，在此过程中，被申请人也未使用任何强迫手段。且申请人签署上述协议不但没有给自己的利益带来任何损失，反而使自己的利益得到了保护，因而申请人所述重大误解不能成立。

 二、即便申请人所述的怀孕是事实，也不导致劳动关系的必然恢复：

 1、申请人认为在签署上述协议时已怀孕，故签署的协议无效。但申请人提交的证据仅能证明申请人曾到医院进行过门诊检查，众所周知，判断一名妇女是否怀孕需要有妊娠报告单及B超检查报告单，仅凭医生开具的病历无法证明怀孕这一事实，更加无法得出申请人在2009年4月27日已怀孕一个半月的结论。因而，申请人请求恢复劳动关系及聘用关系的事实基础不存在。

 2、申请人自述被申请人通过不邀请申请人参加经理级别会议及减少申请人工作范围等方法使其承受巨大精神压力，同意被申请人的解除要求。而申请人就自称的事实并未提交相关证据证明，相反，被申请人提交的证据能够证明申请人在离职前的一个月，工作状态良好，正常出席公司各种会议，与同事的沟通也很顺畅。被申请人并未强迫申请人作出解除聘用合同的意思表示。

  3、申请人与被申请人就劳动合同的解除进行了一系列的平等、友好协商，完全符合《劳动合同法》及相关法律的规定，不存在任何解除协议书无效的理由，并不能导致劳动关系的恢复。

三、法律只规定用人单位不得在妇女孕期随意单方解除劳动合同，并未规定不能由双方协商一致解除劳动合同：

1、《劳动合同法》四十二条仅限制用人单位不得以本法第40及第41条解除劳动合同，并不限制以该法的第36条及第39条解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》的第四条、《上海市女职工劳动保护办法》第六条仅限制用人单位在女职工孕期以怀孕为由解除劳动合同。

2、本案中劳动关系的解除系建立在申请人和被申请人进行了大量的磋商并支付高额的经济补偿金基础上，即便申请人在签署时不知自己已怀孕，那么被申请人更加无从得知其怀孕。被申请人在劳动关系的解除上不存在任何过错，是依据《劳动合同法》第36条与申请人协商一致解除合同的，因而不适用劳动合同法的第42条及相关法律规定，同时，没有任何一部劳动法律法规规定女职工在孕期不能和用人单位协商一致解除合同。协商一致为最高原则。

被申请人与申请人解除劳动关系的行为完全符合法律规定，没有损害申请人的任何利益，签订的《解除劳动关系协议书》合法有效，应当履行。申请人与被申请人的劳动关系业已协商解除，没有恢复的事实和理由。申请人作为一名领取高薪的人事经理，在对自己行为的性质和后果有了充分认知的基础上，提起此次劳动仲裁，系滥用诉权的行为，不应当获得法律的支持。

案件结果：

本案的申请人在听完被申请人的答辩后，对于被申请人陈述的事实也并未否认，未做任何有效的抗辩，仲裁庭在认真听完被申请人的答辩后，也给予了充分肯定。由于本案双方分歧太大，致使调解不成，在仲裁庭裁决前夕，申请人选择了撤诉这一理性的方式终结了此案。

虽然，本案以一种让大家都能接受的方式终结，但不得不让人思考的是，《劳动合同法》实施的一年多来，在保护了弱势劳动者的利益方面的确起到了很大的作用；但另一方面，并不弱势的小部分劳动者试图利用法律的空隙获取额外利益的行为，应当引起我们的关注。相信通过《劳动合同法》及相关法律的进一步完善，以及广大法律工作者的不懈努力，在广大公民懂法、守法的基础上，能够构建起和谐的劳资关系。