“未婚先孕”，企业不能以此为由炒人
今年，由扎堆生“龙宝宝”带来的2012年新一轮生育热潮席卷中国。随着新一轮婴儿潮的来临，发现涉及女职工孕期福利待遇、劳动关系的问题不断增多。众所周知，法律对于“三期”女职工的保护极其广泛，但随着现在“奉子成婚”的新一代年轻人越来越多，企业是否可以以“未婚先孕”违反计划生育条例为由与其解除合同？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉。
■案例
2008年1月10日，赵小姐于大学毕业后即应聘于A公司担任大卖场收银员。入职前，赵小姐填写了A公司下发的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚，并口头向人事部表示：“一年内不会结婚。 ”在签订劳动合同的同时，赵小姐签收了A公司的规章制度，其中规定，未婚先孕属于严重违纪行为。 2008年7月4日，赵小姐怀孕，之后一周内因身体不适，多次无法按时完成工作，导致下属企业客户投诉三次。人事部获知此事，以“未婚先孕，违反企业规章制度以及不胜任工作”为由解除了赵小姐劳动合同，最终引发争议。
■律师评析
企业不能以“未婚先孕”随意解除合同
屈晓蓉表示，首先我们要分析公司能否将女职工“未婚先孕”作为严重违反规章制度的理由，进而解除其劳动合同。
生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”违反了计划生育条例，但惩罚手段也仅仅限于免除相关的“三期”待遇，如生育保险机构不发放生育生活津贴和生育医疗费补贴等。如规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。
此外，《劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。其中，并未区分受特殊保护的“三期”女职工是否符合计划生育条例。这也再次说明，法律对于“三期”女职工的保护是广泛的。当然，不能作“严重违纪”处理并不等同于不能作“违纪”处理，但本案中，公司以赵小姐“未婚先孕，违反企业规章制度”为由，进而解除其劳动合同，显然不符合法律规定。
企业制度本身内容不合法则无法约束员工
那么，第二个问题是：是否只要经过员工签收的规章制度就可约束员工。屈晓蓉表示，虽然公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度必然可以约束员工。一份规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。在民主、公示程序均已履行的基础之上，制度本身内容是否具有合法性就成为最为重要和关键的考量因素。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。
以“不能胜任工作”难解除怀孕女职工的劳动合同
第三，公司能否以“不能胜任工作”为由解除怀孕女职工的劳动合同。屈晓蓉分析，如果用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，则解除劳动合同合法有据。但如果此时的劳动者属怀孕女职工，则即使用人单位有再多的证据，也不能对该女职工作解除劳动合同处理，因为怀孕女职工受《劳动合同法》的特殊保护——用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除“三期”女职工劳动合同。其中，第四十条是我们通常所说的用人单位“无过错解除”情形；第四十一条是指法定裁员。
由此可见，且不说本案公司尚不能达到“无过错解除”的法定要件，即使公司确实证明赵小姐不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，也无法解除赵小姐劳动合同。
未界定“严重违纪”行为则不能解除合同
最后，公司能否可以严重违纪为由解除怀孕女职工的劳动合同。屈晓蓉分析，如果公司规章制度中对何谓“严重违纪”行为作出过具体界定，且该规章制度内容合法、经过民主和公示程序，则只要员工出现“严重违纪”行为，公司即可依照公司规章制度解除其劳动合同。反之，上述所说任何一个环节出现问题，公司解除员工劳动合同的行为都可能涉嫌违法。
本案中，赵小姐虽然因身体不适，影响工作，但案情并未交待公司将这一行为界定在公司规章制度的“严重违纪”行为之中，此外，即使有这样的界定，赵小姐此行为本身是否达到“严重违纪”的程度仍需讨论，倘若公司的规定过于严苛，不够合理，仲裁和法院同样不会支持。因此，公司如仅以此为违纪解除理由，与法相悖。
■律师提醒
企业和劳动者均须正确认识自身权利
屈晓蓉律师提醒用人单位，要准确掌握法律规定，正确操作。根据《劳动合同法》相关规定，我们可以得出以下信息：第一，有几类特殊群体，在解除劳动合同问题上，法律给予了特殊保护；第二，所谓特殊保护在于用人单位不能对这些特殊群体进行“无过错解除”或裁员。但是也要提醒广大员工的是，对于该类特殊群体，用人单位并非绝对不能解除其劳动合同，只要劳动者符合法定的“过错解除”要件，即使有“特殊身份”护身，用人单位同样可解除其劳动合同；对于该类特殊群体，法律仅仅是对用人单位单方解除劳动合同作出了限制，并不影响劳动者单方解除劳动合同以及双方协商解除的权利。
因此，用人单位既要了解受特殊保护劳动者的法定权利，又须准确把握这种“特权”的尺度。而劳动者须准确认识己身权利，既勿夸大，也勿缩小。“夸大”容易跳出法律保护的范围，承受自己未曾预料到的后果；“缩小”容易过分容忍自己的权益受到侵害，而不懂得运用法律武器保护自己。
■引申问题
保胎期间休的是病假还是事假？
问：李小姐在某公司任职员，发现自己怀孕后，即去医院进行检查，医生建议李小姐休假保胎。随后的几次检查中，医生均开具了建议休假保胎的诊断证明。李小姐于是便将诊断证明交至公司请病假。公司通知李小姐，由于其已连续休了3个月的病假，法定医疗期已满，因此3个月以后的休假记为事假，事假期间不发放工资。李小姐不能理解，自己持有医院开具的病假单，为什么反而要休事假？
答：上海江三角律师事务所律师汪凌艳表示，各类假期均有其不同的内涵及法律规定。
病假是劳动者因患病或非因工负伤而经医院诊断确认需要休息的期间。申请病假应持有具有资质的医院开具的诊断证明或病假单。为保障人身健康，符合要求的病假，用人单位应当予以批准。病假期间的劳动者享受法律的特殊保护，例如，法律对病假期间劳动者享有的劳动报酬限制了最低标准，法律对在法定医疗期内的病假期间，用人单位解除劳动合同的情形也进行了一定限制。
事假是劳动者因个人原因无法出勤，需要休息的期间。申请事假需要履行用人单位规定的申请审批流程，同时，对劳动者提出的事假申请，用人单位可以根据自身生产经营状况决定是否予以批准。事假期间可以不支付劳动报酬。
关于怀孕女职工因保胎需要休息的期间究竟应定性为病假还是事假，有一些具体规定。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，则应按照病假处理。
法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。即使法定医疗期届满，劳动者只要持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。
